Pentru o femeie din Republica Moldova anul ar trebui să fie mai lung cu 36 de zile ca să poată aduce acasă aceiași bani ca un bărbat. Altfel spus, diferența de salarizare între o femeie și un bărbat pentru aceeași muncă prestată ar fi în medie de 14,4% sau de peste 14 mii de lei anual, a constatat Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare. Despre cauzele acestei situații, tendințe și eventuale soluţii, vorbim cu Natalia Covrig, analistă de politici publice în cadrul acestui Centru.
Europa Liberă: O analiză efectuată de organizația pe care o reprezentați arată că femeile rămân în continuare considerabil mai prost plătite decât bărbații pentru convențional aceeași muncă. Datele Dvs. arată că femeile ar trebui să muncească anual cam 36 de zile în plus ca să câștige la fel ca bărbații. Care este tendința în această privință? Se schimbă ceva în bine sau această discrepanță, inegalitate crește?
Natalia Covrig: „Într-adevăr, în anul 2019 se înregistrează cea mai mare pierdere financiară anuală a femeilor în termeni de plată anuală pe care au primit-o femeile și bărbații și, într-adevăr, în anul precedent o femeie ar fi trebuit să lucreze circa 36 de zile lucrătoare adițional pentru a atinge același venit pe care l-a înregistrat un bărbat în anul precedent. Noi facem această analiză, Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare în fiecare an vine cu o analiză comprehensivă a inegalităților salariale și ridică această problemă pe agenda autorităților publice, însă datele arată că situația nu se schimbă, dar dimpotrivă se înrăutățește și vedem din toate datele oficiale că această disparitate salarială crește de la an la an. Am avut o mică evoluție descendentă în anul 2017, în care a coborât la 13% inegalitatea salarială, dar vedem ultimele cifre actuale, prezentate de către Biroul Național de Statistică, că a revenit pe poziții și această situație nu este tocmai încurajatoare. Această diferență, deși s-ar părea procentual că nu este atât de mare, vorbim de 14,4%, în valoare monetară ea ajunge la peste 14 mii de lei. Deci, aceasta este suma pe care o femeie a pierdut-o anual din cauza acestor inegalități în remunerare.”
Europa Liberă: Spuneți că această diferență salarială de 14,4 la sută pare nu atât de mare, însă suspiciunea Dvs. este că această diferență, calculată în baza datelor oficiale ale Biroului Național de Statistică, nu ar reflecta tocmai realitatea. Ce alimentează aceste suspiciuni ale Dvs.?
Diferența, în valoare monetară, ajunge la peste 14 mii de lei...
Natalia Covrig: „Noi în fiecare an publicăm sau cel puțin reproducem datele pe care Biroul Național de Statistică le pune la dispoziția noastră, însă în anul acesta noi am decis paralel să încercăm să vedem care totuși este situația și de ce se întâmplă, pentru că de regulă datele oficiale care sunt prezentate sunt în medie, deci este o valoare medie care de regulă nu arată ce factor o cauzează. Și pentru acest lucru noi am utilizat datele unui sondaj realizat în rândul salariaților și prima concluzie pe care am putut s-o extragem din acest sondaj, din această analiză a fost faptul că diferența de salarii între femei și bărbați ar fi de cel puțin 25%. Aceasta ne arată datele studiului și ne fac să înțelegem că, de fapt, inegalitatea salarială este subestimată la nivel național și, probabil, avem argumente sau putem rezonabil să intuim că este adevărat acest lucru, pentru că avem o rată destul de înaltă de ocupare informală, avem așa fenomen precum salariul în plic și aceste două aspecte sunt foarte greu de monitorizat și de luat în calcul atunci când se calculează o valoare medie a inegalității salariale. Și deci ar fi probabil de cel puțin 25% diferența între femei și bărbați în termeni de remunerare. Vorbim, desigur, despre plata oficială.”
Europa Liberă: Dnă Covrig, care ar fi cele mai importante cauze ale contrastului dintre salariile bărbaților și ale femeilor – avem o legislație imperfectă sau este vorba mai curând de prejudecăți, de o cultură a discriminării?
Natalia Covrig: „Putem atribui atât uneia, cât și alteia. Deci, vorbim și de legislație, dar și de alți factori. Noi am încercat să înțelegem de unde provine această inegalitate de salarii, am identificat chiar și acei factori care ar influența-o, am folosit un instrument statistic care ne-a permis să identifică acei factori care influențează în mod obiectiv inegalitatea salarială și aici vorbim despre educație care de regulă avantajează femeile, pentru că toate datele statistice arată că femeile au un bagaj educațional mai bogat decât al bărbaților. Avem numărul de ore lucrate și aici femeile sunt dezavantajate, pentru că datele arată că bărbații dedică mai multe ore muncii plătite, pe când femeile dimpotrivă mai mult sunt încadrate în activități legate de gospodărie și de îngrijirea copiilor, ceea ce înseamnă că acest lucru este neplătit și este în defavoarea acestora atunci când se încadrează sau se estimează numărul total de ore plătite, ceea ce, evident, influențează la valoarea finală a salariului. Un alt factor, iarăși obiectiv, ține de poziția pe care o ocupă bărbatul sau femeia în cadrul instituției în care lucrează, care este sectorul economiei sau profilul angajatorului. Observăm din date că anume bărbații sunt cei care lucrează mai mult sau se regăsesc într-o proporție mai mare în sectorul privat, în companii mari, unde de regulă salariile sunt un pic mai mari; femeile se regăsesc mai mult în sectorul public, unde salariile sunt mai mici. Deci, aici vorbim de niște factori obiectivi care determină până la urmă această inegalitate de salarii, faptul că femeile au un salariu mai mic decât al bărbaților. Dar acești factori pe care i-am menționat constituie doar 8% din acele 25% despre care spuneam că ar constitui inegalitatea salarială.”
Autoritățile publice ar trebui să vină cu anumite măsuri pentru a remedia situația...
Europa Liberă: Deci, cea mai mare parte a discrepanței nu poate fi argumentată prin factori obiectivi, ci subiectivi. Care ar fi acești factori subiectivi?
Natalia Covrig: „Peste 16% din disparitate se atribuie unor factori care nu pot explica inegalitatea salarială, ceea ce înseamnă că ei se atribuie fenomenului discriminării. Deci avem, probabil, anumite practici discriminatorii la nivel de instituții, avem o legislație care nu întotdeauna acoperă sau nu întotdeauna elimină aceste prevederi și, respectiv, autoritățile publice neapărat ar trebui să ia în calcul acest aspect și să vină cu anumite măsuri pentru a remedia situația, pentru a reduce în următorii ani inegalitatea salarială, altfel în următorul an când vom prezenta analiza privind inegalitatea salarială, intuim că cifrele vor fi și mai mari decât cele pe care le-am prezentat anul acesta.”
Europa Liberă: Dar cum se explică faptul că diferențele de salariu sunt mai pronunțate în sectoarele unde salariile sunt mai mari peste media pe economie?
Natalia Covrig: „Într-adevăr, în sectoarele cel mai bine plătite, deci în sectoarele care au un salariu de peste 11 mii de lei, vorbesc despre salariul mediu, diferența dintre femei și bărbați în remunerare este de peste 40%. Deci este o diferență colosală și intuim noi că este vorba de faptul că este legat de modul cum este remunerată conducerea instituției, companiei în raport cu angajații de rând și, în al doilea rând, ar fi vorba de faptul cum se poziționează femeile în cadrul acestor instituții. Intuim că acestea ar fi probabil la baza piramidei salariaților și, respectiv, cum este apreciată munca femeilor în raport cu munca bărbaților. Și aici ar trebui să vorbim și despre niște modificări legislative, despre care vorbim deja de mai mult timp. În primul rând, ar fi necesar în legislație să se introducă principiul de plată egală pentru muncă de valoare egală, lucru care se și regăsește în anumite documente legislative. Principiul nu este definit expres, iar atâta timp cât nu avem un asemenea principiu definit expres în lege, este foarte greu cel puțin să vii cu o inițiativă sau cu o plângere la momentul în care intuiești că ai fi mai rău plătit decât colegul tău, deși cunoști că îndeplinești sarcini similare și, respectiv, ar trebui să ai și o remunerare similară. Deci, aceasta ar fi prima noastră recomandare pentru autorități, astfel încât să putem în următorii ani să reducem din aceste inegalități salariale.
Toate recomandările noastre, de fapt, se bazează pe recomandările Comisiei Europene și o bună parte din țări deja le-au luat în considerare și au început chiar să le aplice la nivel național, rămâne ca și Moldova să ajusteze un pic cadrul legal și să racordeze legislația noastră la cele internaționale, astfel încât să putem în câțiva ani să ne bucurăm de anumite succese în această sferă. Și probabil aș putea să mai menționez încă câteva recomandări de care ar trebui să țină cont autoritățile. Prima ar fi plata egală, un principiu obligatoriu care ar trebui să existe în legislația națională. A doua recomandare ține de măsurile de transparență. Spuneam anterior că ar putea să se întâmple și probabil că se și întâmplă în cadrul diferitelor instituții că colegii lucrează, dar nu cunosc care ar fi plafonul de salarizare pentru o funcție anumită. De regulă, angajații foarte rar cunosc care ar fi salariul pentru funcție și care este, de fapt, salariul colegilor lor, astfel încât să poată înțelege dacă este sau nu discriminare. Acest lucru nu se întâmplă și însuși Consiliul pentru egalitate spunea că, de fapt, au foarte puține plângeri pe criteriul de inegalitate în remunerare, ceea ce ne duce spre ideea că, de fapt, angajații nici nu cunosc despre anumite inegalități salariale cu care se confruntă la serviciu. Și atunci, transparența salarială vine să rezolve această situație, deși foarte des ni se invocă de către autorități că salariul este confidențial și aceasta cade sub incidența legii privind datele cu caracter personal, noi explicăm că atunci când vorbim despre transparență, vorbim despre anumite plafoane salariale pentru funcție, deci salariul de funcție, care să fie făcut public, astfel încât angajatul să poată înțelege dacă salariul său se încadrează în acel plafon sau nu se încadrează. În cazul în care observă o anumită abatere, atunci va avea un temei pentru a solicita date adiționale ca să se convingă dacă nu se întâmplă că un coleg sau o colegă are un salariu mai mare decât al său.”
