Linkuri accesibilitate

Iurie Crăciuneac: „Noul Cod al Muncii permite organizarea activității și a raportului de muncă într-o manieră mult mai modernă și mai flexibilă”


Interviul dimineții cu viceministrul în exerciţiu al Muncii, Protecţiei sociale şi Familiei.

Nouă legislaţie a muncii, Codul Muncii, a fost modificat şi completat astfel încât, de exemplu, drepturile angajatului şi ale angajatorului să fie armonizate, în spiritul vremii şi al economiei de piaţă. Vom discuta despre importanţa schimbărilor cu viceministrul în exerciţiu al Muncii, Protecţiei sociale şi Familiei, Iurie Crăciuneac.

Europa Liberă: Aşadar, modificare, completare a Codului Muncii fără precedent, s-ar putea spune, pe cuprinsul existenţei acestuia. Parlamentul a modificat sau a completat 38 de articole ale acestui Cod. Înainte de a discuta despre unele dintre cele mai importante amendamente, dle Crăciuneac, de ce a fost nevoie de o revizuire – să spunem – atât de importantă a legislaţiei muncii?

Iurie Crăciuneac: „Aveți dreptate. Este una esențială pentru că de la momentul adoptării Codul Muncii din anul 2003 până în prezent au fost unele modificări, dar, așa sporadice, care nu au avut un efect esențial asupra raporturilor de muncă. S-a vehiculat ideea creării chiar a unui Cod nou, dar într-un final s-a ajuns la concluzia că cel existent este unul bun, dar care urmează a fi ajustat și completat. Astfel, s-a creat un grup de lucru tripartit cu reprezentanții Ministerului Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei, Confederația Națională a Sindicatelor, cei de la patronate, respectiv și partenerii noștri de la Camera de Comerț Americană din Moldova care au lucrat la proiectul respectiv.

Proiectul vine să perfecționeze cadrul legal în vigoare în domeniul legislației muncii, dar mai important este să îl facă unul mai flexibil care să creeze cadrul de manevre atât a salariaților cât și a angajatorilor.”

Europa Liberă: Dle Crăciuneac, m-am uitat foarte atent pe aceste foarte multe modificări în încercarea de a găsi ceva care să răspundă la criticile pe care le-am auzit de la mai mulți șefi de instituții publice, una din critici vine de la ex-ministrul Educației, Maia Sandu, care spuneau că problema de bază este că Codul Muncii permite, pune la adăpost niște angajați nedisciplinați, lipsiți de performanță, mai simplu spus: un șef de instituție nu poate concedia un astfel de angajat pentru că există niște prevederi foarte favorabile lui. S-a umblat și la acest aspect?

Iurie Crăciuneac: „Aveți dreptate. Unele voci critică Codul Muncii, pentru că este unul prea social. Și în acest sens s-a umblat la Codul Muncii pentru că a mărit drepturile angajatorilor la anumite aspecte. Dar ceea ce ține de restabilirea la locul de muncă este strict obiectul justiției care hotărăște să restabilească salariatul respectiv indiferent de motivul concedierii lui. Deci, nu este o problemă a Codului Muncii, este o problemă a justiției. Și acolo ar trebui de asemenea de umblat pentru a continua acțiunile angajatorului și a pune cadrul acesta raportului de muncă în unul obiectiv și echitabil.”

Europa Liberă: Dvs. ce a-ţi scoate în evidenţă prioritar dintre cele schimbate în cod ca deosebit de importante?

Iurie Crăciuneac: „Sunt mai multe aspecte care le considerăm noi importante, în mare parte toate acele la care s-a ajuns. Pentru că domeniul de discuție a fost unul mult mai vast și urmează iarăși modificări. Dar la acele la care au ajuns partenerii sociali, dacă e să trecem de listă, s-a extins cadrul de încheierea contractului individual de muncă pe o perioadă determinată, s-a adapta la unele situații care au apărut pe parcurs.

De exemplu, în cadrul unor proiecte investiționale sau în cazul majorării volumului de muncă la anumite unități sau în cazul în care au apărut unele unități care activează pe o perioadă determinată, Codul Muncii nu oferea posibilitatea angajatorului de încheia acest contract pe această perioadă. Însă în prezent se oferă acest cadru.”

Europa Liberă: Deci, cei angajați pe un anumit termen în proiecte investiționale vor fi și ei protejați de Codul Muncii?

Iurie Crăciuneac: „Exact. De asemenea un aspect foarte important este dreptul salariatului de a veni cu inițiativa de a-și suspenda contractul individual de muncă în cazul în care nu i se achită salariul sau i se achită parțial, cel puțin două luni consecutive, ceea ce în prezent nu era posibil. Și în momentul în care angajatorul nu-și onorează achitarea salariului, atunci salariatul are dreptul să suspende contractul individual de muncă până la înlăturarea acestei cauze.”

Europa Liberă: Să revenim pentru doar o clipă la întrebarea și răspunsul precedent. Luând în considerație că Ministerul, sindicatele și patronatul au convenit, au ajuns la un fel de înțelegere în privinţa drepturilor de a se menține în funcție a unui angajat de bună sau rea credință. Trebuie să înțelegem că de vreme ce spuneți Dvs. Codul Muncii nu oferă așa gen de opțiuni și că e o chestie de interpretare de justiție dacă omul a fost concediat pe bună dreptate sau nu. Trebuie să înțelegem că toată lumea a fost de acord în acest sens și angajatorul și cei care reprezentă interesele angajaților?

Iurie Crăciuneac: „Codul Muncii reglementează raporturile de muncă și, respectiv, oferă posibilitatea angajatorului de a concedia salariatul din inițiativa sa, atunci când el încalcă legislația muncii. În judecată nu se iau probabil în considerație aceste reglementări, ci mai mult se pune accentul pe o garanție socială a salariatului care eventual va rămâne fără serviciu, va rămâne fără salariu. Nu vă pot explica conceptul judecătorilor pe care se axează. Dar Codul Muncii oferă cadrul legal de concediere pentru încălcarea legislației muncii sau a altor norme, comportament și a altor aspecte prevăzute atât în contractul individual de muncă cât și în alte norme ale muncii.”

Europa Liberă: După cunoștința Dvs., atunci când s-au purtat discuții între Minister, sindicate, patronat, alături de Camera de Comerţ Americană unde, în ce privinţă divergenţele au fost cele mai mari?

Iurie Crăciuneac: „Cei de la patronat au insistat pe liberalizarea Codului Muncii, excluzând într-un fel aportul sindicatelor, iar sindicatele nu au fost de acord și au încercat să mențină acele prevederi care le acordă o serie de drepturi. Spre exemplu, Codul Muncii prevede dreptul salariaților de a participa la administrarea întreprinderii, iar conform Codului Muncii existent angajatorul era obligat să aibă acordul reprezentaților salariaților într-o serie de acte, măsuri care le avea la întreprindere și, respectiv, îngreuna procesul de lucru la această unitate. Spre exemplu, aprobarea graficului muncii în schimburi era obligatoriu să fie coordonat cu salariații, aprobarea regulamentului de stimulare sau acordarea premiilor iarăși trebuia să fie coordonat obligatoriu cu sindicatele. Iată că în prezent se vine cu o mică liberalizarea, în sensul că nu mai există necesitatea acordului, ci necesită doar consultarea reprezentanților salariaților. Și în acest sens au căzut de acord și patronatele și sindicatele.”

Europa Liberă: Încă câteva precizări, dle Crăciuneac. Ce înseamnă, de fapt, „o responsabilizare mai accentuată a organizaţiei sindicale din unitate” pe care ar presupune-o o modificare a legislaţiei?

Iurie Crăciuneac: „În mare parte până a se ajunge la judecată toate litigiile și divergențele apărute în raportul de muncă între salariați și angajatori necesită a fi rezolvate la nivel de unitate, iar aici rolul sindicatelor este unul decisiv. Ei ar trebui să fie niște mediatori și cei care intervin pentru a soluționa conflictul respectiv.”

Europa Liberă: Și nu sunt?

Iurie Crăciuneac: „ Unde sunt sindicate sau forme de reprezentare a salariaților petiții de muncă sunt mai puține decât în celelalte unități.”

Europa Liberă: Când este vorba de dreptul - stipulat acum - conducătorului unităţii, adjuncţilor acestuia şi contabilului-şef să demisioneze din funcţie oricând şi nu doar în cazurile stipulate expres în contractul individual de muncă ce ar trebui să înţelegem, de ce această modificare?

Iurie Crăciuneac: „Ar trebui să înțelegem că anterior pentru a pleca din funcția respectivă se necesitau niște procese verbale de predare-primire, de totalizare, evaluare. Ceea ce în prezent ușurează această activitate, deoarece majoritatea proceselor sunt electronice și necesită timp mai puțin pentru a desface un contract individual de muncă între un contabil-șef și angajator. Iată aceste sunt motivele care permit reducerea timpului în asemenea procese.”

Europa Liberă: Posibilitatea concediului neplătit care se extinde pe durata de 120 de zile în loc de 60 - în prezent, nu creează dificultăţi nejustificate? De exemplu, noi cei de aici din studio nu ne putem imagina că şefii noştri s-ar împăca să ne lase pentru circa patru luni pe an în concediu, cine ar mai discuta cu Dvs. azi dimineață?

Iurie Crăciuneac: „Corect. Nu este o normă generală, dar este o normă atunci când și angajatorul și salariatul convin împreună la o situație de genul acesta. Iar ceea ce există în prezent, adică concediul cu durata de 60 de zile de regulă îngreuna procesul respectiv. Pentru că salariatul pleca pe mai mult timp, ori la lucru peste hotare pe trei luni sau cât le permitea să se afle în țara respectivă, îngrijirea unui bolnav cu boli severe care necesită 180 de zile sau mai puțin și atunci, de fiecare dată lumea trebuia să vină suplimentar cu o cerere pentru a prelungi concediul respectiv. Este o prevedere insistată de cei de la sindicate pe care noi am acceptat-o. Și în principiu nu este o normă obligatorie, dar este o normă care este acordată prin înțelegerea angajatorului și salariatului și prevede termenul până la 120 de zile, adică acest termen poate varia.”

Europa Liberă: Cine are de câştigat mai mult, din punctul Dvs. de vedere, angajatul sau angajatorul în virtutea modificărilor respective?

Iurie Crăciuneac: „Vor câștiga ambii pe măsură. Iar procesul raportului de muncă se va flexibiliza și va permite și angajatorului și salariatului să-și organizeze atât activitatea cât și raportul de muncă într-o manieră mult mai modernă și mai flexibilă.”

XS
SM
MD
LG